Аутстаффинг становится все более востребованным инструментом для бизнеса, позволяя гибко управлять кадровыми ресурсами. Однако, при всей своей привлекательности, он сопряжён с определенными юридическими рисками и может повлечь за собой серьезные последствия при неправильном оформлении. В статье разберем ключевые юридические аспекты аутстаффинга, типичные ошибки, возможные санкции и способы их избежать.

Содержание

• Юридические аспекты аутстаффинга сотрудников
• Аутстаффинг – юридические риски для бизнеса
• Правовые ошибки при использовании аутстаффинга
• Как избежать ошибок при оформлении аутстаффинга по закону
• Проверка аутстаффинга инспекцией и штрафы
• Частые вопросы по юридическим последствиям аутстаффинга

Юридические аспекты аутстаффинга сотрудников

Аутстаффинг сотрудников — это вывод персонала за штат с передачей кадрового администрирования сторонней организации. Юридически он оформляется на основе договора оказания услуг или выполнения работ между компанией и аутстаффером. Сотрудники при этом продолжают работать на стороне заказчика, но официально числятся в другом юрлице.

С точки зрения трудового законодательства, фактически вся ответственность за условия труда, охрану труда и выполнение должностных обязанностей ложится на компанию, где персонал работает фактически. Это и вызывает множество юридических вопросов и рисков.

Официально термин «аутстаффинг» в российском законодательстве не закреплён. По сути, это может быть признано незаконным предоставлением труда работников, что противоречит статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

Подробнее, что такое аутстаффинг и как он работает, можно узнать в этой статье.

Аутстаффинг – юридические риски для бизнеса

При неправильном оформлении аутстаффинг может классифицироваться как незаконный аутстаффинг, а это чревато административной и даже уголовной ответственностью. Основные юридические риски аутстаффинга включают:

• Штрафы по результатам проверки ГИТ – до 1 млн рублей за каждого работника, признанного переданным по незаконной схеме;
• Признание фактических трудовых отношений – суд может обязать заказчика принять сотрудников в штат;
• Ответственность за вред здоровью или несчастный случай – несет компания, где трудится работник де-факто;
• Иски со стороны самих сотрудников – если права работников были нарушены в процессе такой схемы;
• Нарушение налогового и страхового законодательства – при неправильном учете выплат и страховых взносов.

Самый большой риск при выводе персонала — это утрата контроля над юридической стороной их занятости и неправомерная экономия на налогах и обязательных взносах.

Правовые ошибки при использовании аутстаффинга

Многие компании совершают распространённые правовые ошибки при аутстаффинге, не зная об их последствиях. Ниже — основные из них:

1. Оформление гражданско-правового договора вместо трудового.
2. Отсутствие реальных услуг у подрядчика. То есть официально услугу оказывают, но фактически идут обычные трудовые отношения между заказчиком и сотрудником.
3. Нет должного кадрового документооборота – личных дел, графиков учета рабочего времени, инструктажей и т.д.
4. Заказчик дает прямые распоряжения работнику, а не через фирму-аутстаффера.
5. Не оформлены СНИЛС, медицинские книжки, ОТ и ТБ – что является прямым нарушением законодательства.

Все ошибки ведут к квалификации аутстаффинга как подмены трудовых отношений и могут быть основанием для наложения штрафных санкций.

Как избежать ошибок при оформлении аутстаффинга по закону

Чтобы избежать юридических последствий аутстаффинга, необходимо правильно выстроить модель взаимодействия с подрядчиком. Вот ключевые советы:

• Заключайте официальные договоры только с лицензированными агентствами или аккредитованными специализированными организациями;
• Четко формулируйте предмет договора – это должна быть не «передача персонала», а обеспечение выполнения определенных работ или проектов;
• Не передавайте оборудования, не устанавливайте графики работы – это зона ответственности подрядчика;
• Избегайте прямых распоряжений сотрудникам – вся коммуникация должна идти через внешнюю компанию;
• Сохраняйте доказательства факта оказания услуг – акты, отчеты, переписку, расписания;
• Участвуйте в проверке состояния охраны труда в контуре подрядчика.

Также рекомендуется проводить юридическую проверку контрагента на предмет достоверности данных, наличия судебных споров, действующих лицензий и разрешений.

Проверка аутстаффинга инспекцией и штрафы

Государственная инспекция труда (ГИТ) в 2025 году особенно тщательно отслеживает нарушения в части подмены трудовых отношений ГПХ-договорами и схемами аутстаффинга. Проверка может проводиться:

• по жалобе сотрудника;
• в рамках плановой проверки;
• на основании анализа отчетов в ПФР, ФНС и ФСС.

Если по итогам проверки будет установлено, что сотрудник фактически выполнял профессиональные обязанности под контролем заказчика, компания может быть оштрафована:

Штрафы за аутстаффинг становятся реальностью при любом отклонении от требований закона. Поэтому при использовании подобных схем важно заранее консультироваться с юридическим отделом или внешними экспертами.

Частые вопросы по юридическим последствиям аутстаффинга

Аутстаффинг — мощный инструмент, особенно в условиях текущей экономической нестабильности. Но при выборе такого формата сотрудничества важно понимать, с чем вы сталкиваетесь, и какие юридические риски могут возникнуть. Правильный подход, внимательный анализ договоров и соблюдение всех прав работников — ключ к безопасному использованию этой схемы в 2025 году.